Seit Juni 2026 kursiert in Personalabteilungen dieselbe Nachricht: Das Gehalt müsse jetzt in jede Stellenanzeige. Die Aussage ist so verbreitet, dass sie kaum noch hinterfragt wird — und sie ist in dieser Form falsch.
Richtig ist: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, über das Einstiegsentgelt zu informieren. Sie schreibt aber nicht vor, dass diese Information in der Anzeige selbst stehen muss. Und in Deutschland gilt sie für private Arbeitgeber noch gar nicht.
Dieser Beitrag ordnet ein, was heute gilt, was ab wann kommt und wie Sie eine Gehaltsangabe so formulieren, dass sie klar und vergleichbar ist. Der Schwerpunkt liegt auf Deutschland; für Österreich und die Schweiz gibt es einen eigenen Abschnitt — in Österreich ist die Angabe des Mindestentgelts nämlich längst Pflicht. Stand aller Angaben: 28. Juli 2026.
> Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Verbindliche Auskünfte zu Ihrer konkreten Situation gibt eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht; Ihr Arbeitgeberverband oder Ihre Industrie- und Handelskammer beraten ebenfalls.
Der wichtigste Irrtum: Die Anzeige ist nur einer von mehreren Wegen
Grundlage der Debatte ist die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, kurz EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ihr Artikel 5 gibt Stellenbewerberinnen und -bewerbern das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne zu erfahren — beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien — sowie gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen eines angewendeten Tarifvertrags.
Entscheidend ist der Satz, der danach folgt. Die Informationen sind laut Artikel 5 Absatz 1 so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, *„wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise"*. Die Anzeige ist damit ausdrücklich nur ein Beispiel unter mehreren gleichrangigen Wegen. Wer das Einstiegsgehalt erst in der Einladung zum Gespräch nennt, entspricht der Vorgabe ebenso — solange es rechtzeitig vor dem Gespräch geschieht und eine echte Verhandlungsgrundlage bietet.
Eine Einschränkung gehört dazu: Das ist der Stand der EU-Richtlinie. Der deutsche Gesetzgeber darf strenger sein als die europäische Vorgabe — Artikel 27 der Richtlinie erlaubt ausdrücklich Regelungen, die für Beschäftigte günstiger sind. Ob das deutsche Umsetzungsgesetz die Angabe in der Anzeige verlangt, entscheidet sich erst im Gesetzestext. Wer heute schon in der Anzeige informiert, muss später nichts umbauen.
Zweiter verbreiteter Irrtum: dass eine Spanne zwingend sei. Auch ein fester Betrag entspricht der Vorgabe. Und drittens: Es geht um das Einstiegsentgelt für die ausgeschriebene Stelle — nicht darum, bestehende Gehälter Ihrer Belegschaft zu veröffentlichen.
Was in Deutschland heute gilt — und was ab wann
Eine EU-Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten, nicht direkt an Unternehmen. Sie entfaltet ihre Wirkung für private Arbeitgeber erst über ein nationales Umsetzungsgesetz. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026 — Deutschland hat sie verstreichen lassen. Die Kabinettsberatung war zunächst für den 24. Juni 2026 geplant und wurde verschoben; nach einem Bericht der Fachpresse ist sie nun für August 2026 vorgesehen, einen offiziell bestätigten Termin gibt es nicht. Das Gesetz soll nach Angaben aus dem zuständigen Bundesministerium Anfang 2027 in Kraft treten, zentrale Auskunfts- und Berichtspflichten sogar erst später.
Für private Arbeitgeber heißt das: Eine gesetzliche Pflicht, das Gehalt in der Stellenanzeige oder vor dem Gespräch zu nennen, besteht in Deutschland derzeit nicht. Auch das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz enthält keine solche Pflicht — es regelt Auskunftsansprüche in größeren Betrieben und Berichtspflichten, nicht die Ausschreibung.
Für öffentliche Arbeitgeber sieht es anders aus. Bund, Länder, Kommunen, Körperschaften des öffentlichen Rechts und ihnen zurechenbare Einrichtungen müssen damit rechnen, dass sich Beschäftigte und Bewerber auf hinreichend bestimmte Vorgaben der Richtlinie schon jetzt unmittelbar berufen können — auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz.
Und selbst für private Arbeitgeber ist „gilt noch nicht" nicht dasselbe wie „ist folgenlos". Der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit steht in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union und wirkt bereits heute unmittelbar zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Gerichte legen bestehendes deutsches Recht zudem im Licht der Richtlinie aus.
Ein Punkt, der in der Berichterstattung untergeht: Der Abschlussbericht der Regierungskommission zur bürokratiearmen Umsetzung befasst sich mit dem Auskunftsanspruch, der Berichtspflicht und der gemeinsamen Entgeltbewertung — zu Stellenausschreibungen enthält er keine Empfehlung. Wie Deutschland Artikel 5 konkret umsetzt, ist damit offen.
Die drei Vorgaben aus Artikel 5 im Überblick
Erstens: Information über das Einstiegsentgelt. Bewerberinnen und Bewerber sollen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, bevor sie in die Verhandlung gehen — über die Anzeige, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf anderem Weg.
Zweitens: keine Frage nach der Gehaltshistorie. Nach Artikel 5 Absatz 2 dürfen Arbeitgeber nicht nach der Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Das betrifft auch die beiläufige Standardfrage „Was verdienen Sie aktuell?".
Drittens: geschlechtsneutrale Ausschreibung. Artikel 5 Absatz 3 verlangt, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei geführt werden. Der Zusatz „(m/w/d)" allein macht eine Anzeige nicht neutral, wenn Titel, Ansprache oder Anforderungsprofil einseitig formuliert sind.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt — schon heute ein Problem
Viele Gesprächsleitfäden enthalten sie noch: „Was verdienen Sie derzeit?" Ein ausdrückliches gesetzliches Verbot gibt es in Deutschland bislang nicht. Zulässig ist die Frage deshalb aber nicht.
Das Bundesarbeitsgericht rechnet die Einkommensverhältnisse eines Bewerbers grundsätzlich der geschützten Privatsphäre zu. Nach herrschender Auffassung ist die Frage nach der bisherigen Vergütung unzulässig, wenn diese für die ausgeschriebene Stelle keine Aussagekraft hat und der Bewerber sie nicht selbst als Mindestvergütung ins Spiel gebracht hat. Auf unzulässige Fragen dürfen Bewerberinnen und Bewerber zudem nach ständiger Rechtsprechung falsch antworten.
Praktisch heißt das: Die Frage bringt Ihnen wenig — die Antwort ist im Zweifel nicht belastbar — und sie kostet Sie Angriffsfläche. Streichen Sie sie aus Formularen und Leitfäden. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung für die neue Stelle bleibt zulässig.
Österreich und die Schweiz: dort gelten andere Regeln
Österreich ist Deutschland weit voraus. Nach § 9 Absatz 2 des Gleichbehandlungsgesetzes müssen Arbeitgeber und Arbeitsvermittler in Stellenausschreibungen das für den Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt angeben und auf eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen. Das ist keine Neuigkeit aus Brüssel, sondern seit Jahren geltendes österreichisches Recht. Verstöße können von der Bezirksverwaltungsbehörde geahndet werden; beim ersten Verstoß ist in der Regel eine Ermahnung vorgesehen. Wenn Sie in Österreich ausschreiben, genügt es also nicht, das Gehalt erst im Gespräch zu nennen.
Die Schweiz ist als Nicht-EU-Land von der Richtlinie nicht direkt betroffen. Eine gesetzliche Pflicht, Löhne in Stelleninseraten anzugeben, besteht dort derzeit nicht. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden sind allerdings nach dem Gleichstellungsgesetz zur Lohngleichheitsanalyse verpflichtet.
Warum sich die Gehaltsangabe schon heute lohnt
Eine Anzeige ohne Gehaltsangabe zwingt Bewerberinnen und Bewerber zu einer Wette: Sie investieren Zeit in eine Bewerbung, ohne zu wissen, ob die Stelle überhaupt in ihrem Rahmen liegt. Das kann dazu führen, dass sich gerade Kandidatinnen und Kandidaten mit Alternativen gar nicht erst melden.
Für Sie spart eine klare Angabe in der Regel Gespräche, die ohnehin an der Gehaltsfrage gescheitert wären. Wer flexible Modelle anbietet — Teilzeit, Homeoffice, geteilte Stellen —, hat einen weiteren Grund: Bei abweichenden Wochenstunden ist eine transparente Bezugsgröße oft der einzige Weg, dass Bewerberinnen und Bewerber das Angebot einordnen können.
Nicht zuletzt ist es eine Frage der Vorbereitung. Wenn das deutsche Gesetz kommt, brauchen Sie für jede Stelle eine objektiv begründete Einstiegsspanne. Diese Struktur einmal in Ruhe aufzubauen, ist Arbeit — unter Zeitdruck ist es deutlich mehr Arbeit.
So formulieren Sie die Gehaltsangabe
Die folgenden Bausteine können Sie übernehmen und anpassen. Die Beträge sind Platzhalter — setzen Sie Ihre eigenen Werte ein. Wichtig ist in allen Varianten: Bruttobetrag, Bezugszeitraum und Stundenbasis nennen, sonst ist die Angabe nicht vergleichbar.
Spanne (Standardfall) > „Das Einstiegsgehalt für diese Position liegt zwischen 48.000 und 56.000 Euro brutto pro Jahr bei 40 Wochenstunden. Die Einstufung innerhalb der Spanne richtet sich nach einschlägiger Berufserfahrung und Qualifikation."
Fester Betrag > „Das Einstiegsgehalt beträgt 3.400 Euro brutto pro Monat bei 30 Wochenstunden."
Tarifbindung > „Die Vergütung erfolgt nach dem Tarifvertrag [Name], Entgeltgruppe [X]. Die Stufe richtet sich nach Ihrer einschlägigen Berufserfahrung. Das entspricht derzeit [Betrag] Euro brutto pro Monat bei [Zahl] Wochenstunden."
Teilzeit oder flexible Stundenzahl > „Die Stelle ist in Voll- oder Teilzeit zu besetzen. Das Einstiegsgehalt liegt bei 52.000 Euro brutto pro Jahr auf Vollzeitbasis (40 Wochenstunden) und wird bei Teilzeit anteilig berechnet."
Wenn Sie die Angabe nicht in die Anzeige nehmen möchten > „Über das Einstiegsgehalt für diese Position informieren wir Sie vor dem Vorstellungsgespräch."
Damit lässt sich die Vorgabe aus Artikel 5 grundsätzlich erfüllen — und die Zusage sollte dann auch eingehalten werden. Achtung: Das gilt nur für Deutschland. In Österreich muss das kollektivvertragliche Mindestentgelt in die Ausschreibung selbst.
Variable Bestandteile gehören dazu, wenn sie relevant sind: „Hinzu kommt eine leistungsabhängige Jahresprämie von bis zu [X] Prozent des Jahresbruttogehalts." Nennen Sie sie getrennt vom Fixum, nicht eingerechnet.
Vier Fehler, die Sie sich sparen können
„Gehalt nach Vereinbarung." Das Gegenteil dessen, was die Richtlinie erreichen will. Nach einer Umsetzung dürfte die Formel nicht mehr genügen — und heute schon liest sie sich für viele als Warnsignal.
Spannen, die alles abdecken. Eine Spanne von 40.000 bis 90.000 Euro ist keine Information. Sie soll die tatsächliche Einstiegsbandbreite für diese eine Stelle abbilden, nicht ein ganzes Karrierelevel.
Netto statt brutto oder fehlende Stundenbasis. Ohne „brutto", Zeitraum und Wochenstunden ist die Zahl nicht vergleichbar — und lädt zu Missverständnissen im Gespräch ein.
Eine Spanne, die intern nicht begründet ist. Die Kriterien sollen objektiv und geschlechtsneutral sein. Wenn Sie nicht erklären können, warum jemand am oberen und jemand anderes am unteren Ende einsteigt, wird genau das später zum Problem.
Ihre nächsten Schritte
Sinnvoll ist die Reihenfolge von innen nach außen: erst die Struktur, dann die Anzeige.
1. Für Ihre häufigsten Positionen eine Einstiegsspanne mit nachvollziehbaren Kriterien festlegen — Qualifikation, einschlägige Berufserfahrung, Verantwortungsumfang. 2. Bewerbungsformulare und Gesprächsleitfäden auf die Frage nach dem bisherigen Gehalt prüfen und streichen. 3. Die Angabe in neue Ausschreibungen aufnehmen — in Österreich ohnehin verpflichtend.
Und behalten Sie den Gesetzgebungsprozess im Blick: Sobald das Kabinett den Entwurf beraten hat, wird sichtbar, wie die deutsche Umsetzung konkret aussieht. Wir aktualisieren diesen Beitrag entsprechend.
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Bei Flex My Job hinterlegen Sie die Gehaltsangabe strukturiert — Von-Betrag, Bis-Betrag und Zeitraum in eigenen Feldern. Daraus entsteht die Gehaltsangabe im Google-Jobs-Datensatz Ihrer Anzeige, und Ihre Stelle erscheint in der Gehaltsfilterung der Jobsuche.
*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Für verbindliche Auskünfte wenden Sie sich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ihren Arbeitgeberverband oder Ihre Industrie- und Handelskammer.*